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今やるべき採用・組織づくりとは?

こんにちは。代表の阿部(Twitter界隈でも実際でも通称あべたか)です。

突然ですが、2008年9月に起こったリーマン・ショック。

この時実に1万5,646件の企業が倒産しました。

企業も未経験の混乱を強いられました。

人材採用は売り手市場から買い手市場そして厳選採用モードに変化。

▼当時を思い出してツイート

当時はすごく大変だったけど結果的に組織が超筋肉質になり

その後の飛躍に寄与したことは言うまでもありません。

一方、デジタルネイティブ世代起業家はコロナ・ショックという未曾有の危機体験への対応も手探りで受け身を取ることさえままならない、という部分もあると思います。

※この辺りは多くの方が記事を書いておられるので割愛

今回のテーマは不況時の採用・組織づくりとは?

結論から先に書きます。

1 不況の時に良い人材は確実に採用できる

2 今の時代はビジョンを磨くことが武器になる

3 採用戦略として中小企業は一点突破する

1 不況の時に良い人材は確実に採用できる

どの企業も通常運転の場合はシャンパンタワーのように大手企業や有名企業が利益も残しやすく、人材も優秀な人材を採用し易い。

中小企業は事業戦略も人材採用も隙間を狙うことで一本釣りできる。

同時に大手から溢れた人、または学歴など一般的なバロメーターは高くないがポテンシャルの高い人を見極めて育て上げる。ということで人材確保を行っていきます。

※もちろん例に紛れないパターンも多数ございますしあくまで一般論になります。

しかし、不況(需給バランスが大きく変化する)時は前提が大きく異なります。

大手企業でも採用戦線に参加しない企業が現れたり、中小企業の同業他社も採用活動をしない選択をとったりと各社の取り巻く環境や経営判断によって採用を「しない」「できない」という状況になります。

つまり、企業側はライバルが減る。求職者(学生や転職者)は企業の選択肢が減るので通常では選択肢に入れない企業でも積極的に探しに行くことになります。

不況時は特に人材採用を検討する企業数が激しく減少し、

求職者は増えるので中小企業からすれば千載一遇のチャンスです。

また、一般的に景気のサイクルは10年に一度の周期と言われています。

リーマン・ショックは2008年。今回のコロナ・ショックは2020年なのでピタリではないものの2018年頃から不景気予測の声が強くなってきていました。

もっと大きな周期で言えば70年に一度。

今までは70年レベルの周期の始まりと終わりは戦争でした。

これからはわかりませんが。あくまで今までの歴史の話です。

何が言いたいかというと中小企業において

ゲームチェンジの機会であることは間違いありません。

優秀な人材を確保し、事業を仕込んで一気に頭を抜け出してスケールさせる。

この10年に一度のタイミングに人材確保をしないということはもう10年我慢しなければならない。

リーマンショックを経験した企業は虎視眈々とこの時を狙っていた

ともいえるでしょう。

(流石にコロナは想定できるわけもありませんが)

常にキャッシュを確保し、無駄を省き、人材育成に勤しみ、新規事業のネタを用意し、新規採用の人材採用というピースを最後にはめ込むだけの用意周到な準備が出来ていたという企業はどの程度あったでしょうか。

実際に過去にこの手の戦い方で一気に伸長した企業の事例は数多ある為、間違い無いでしょう。

また企業において新卒者の採用を止めることは、向こう5年

もっと言えば10年の組織発展を止めることと同義。

新卒者は文化の体現者であるからです。

また、毎年採用されないことは既存社員の成長機会や意欲も減退させます。

一番の学びは伝えること、アウトプットです。

2 今の時代はビジョンを磨くことが武器になる

今の求職者(デジタルネイティブ世代)は物心ついた時から

日常的にSNSに触れています。

常に世界の情報にリーチしています。

何かあればスマホで動画やチャットツールで

情報を取得したりコミュニケーションをとったりしています。

また、世帯年収が低い時代に生まれていることもあり、物質的な豊かさを求める世代の価値観(高級時計、車、タワマンなど)

ではなく身近な人との会話、体験、良く言われるモノからコトへを生まれた瞬間から価値観として持ち合わせている世代とも言えます。

人材採用においては条件よりも一層、どんな理念で何を実現したい会社なのか?

という存在意義=本質的な部分で企業を見極める力を持っている人と言えます。

企業規模にこだわらず、存在意義が浸透し、ミッション・ビジョン・バリューが生きて日々から活用され、ロゴやウェブサイトに表現され、個々人から発信されたメッセージの一貫性を実現している。

これができているのなら求職者も発見しやすく興味も持つでしょう。

何も文化づくりができておらず取り敢えず形だけウェブサイト制作やロゴ制作をしてもパッチワークはすぐにわかります。

3 採用戦略として中小企業は一点突破する

現在、20年前に比べてびっくりするほど人材採用の手段があります。

リクルートが発行していたリクルートブック(リクナビの前身)の時代は電話帳のような分厚さの冊子が届いて後ろにある応募用紙に一つ一つ手書きで今でいうエントリーシートを書いて提出しなければならなかったのでアプローチできるのは多くても20社くらいでしょうか。

その後、リクナビやマイナビなどを使うことが当たり前の時代に変わり、現在ではリクナビ、マイナビに代表される大手就職情報サイトは採用活動においてインフラに変わりました。

多くの企業が決まったフォーマットに整理されていることで世の中の企業を探せるプラットフォームとして機能しています。

ただ、インフラ=社会の縮図となると企業自体の差別化やらしさを際立たせて発見させるには少し苦労する部分もあります。

近年では学生から逆求人オファーをするものやSNS中心に条件ではなく共感採用を後押しするもの、選考を全部無くして直接社長と会える場をいきなり設けるものも登場しています。

採用のターゲットや人数そして目的と予算によってメディアを選定し特性を見極めてコーディネートすることは必須になります。

予算が限られてる中小企業に関しては特に全部を薄く網羅しても勝ち目はないため

(可能なら網羅したほうがベター)

一点突破するためにも何もエサもなく、一本釣りはうまくいきません。


エサ  =企業らしさを届ける状態を作り魅力に変える作業(インナー・アウターブランディング)

一本釣り=ブルーオーシャンの媒体や手法を積極的に取り入れて投資※余力があればインフラ整備


限られた資産で組織を変えて、魅せ方を変えて、戦い方を変えることで不況時に良い人材の採用獲得できる体制整備を行い、アフターコロナ、ウィズコロナ明けの準備をしましょう。

弊社では採用や組織づくりだけではなく事業の売上アップの施策もご相談可能です。

最後に少しご案内です。

採用の一点突破施策の一つをご紹介します。

ダイレクト採用アプリ「社長メシ」

こちらは超ブルーオーシャンです。学生の登録は2万人いますが未だ企業数はさほど多くなく自立性の高い学生が積極的に動いています。規模にこだわらない学生が約86%在籍しており学生もVUCA時代に備えて早期に力をつけられる環境を望んでいると言えます。

(VUCA …社会経済環境がきわめて予測困難な状況に直面しているという時代認識を表す言葉)

弊社は西日本中心にメーカー側でメディアづくりを行なっております

最近では「オンライン社長メシ」プランも登場。
実施する場合は参加のルールや当日開催のファシリテート、またオンラインにて全てのサポートをしていますので興味のある企業様は弊社までお問い合わせください。
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